Nastavení systému odměňování zaměstnanců hraje důležitou roli u každého zaměstnavatele. Správným nastavením tohoto systému se zaměstnavatel může vyhnout sankcím či neúspěchu v případných soudních řízeních.
Nejvyšší soud se již několikrát zabýval problematikou systému odměňování. Ve svém nedávném rozsudku z dubna tohoto roku[1] řešil právo bývalého zaměstnance na vyplacení odměny, kterou zaměstnavatel po zhodnocení svého hospodaření v uplynulém roce přiznal svým zaměstnancům jako poděkování za vynikající výsledky a jako motivaci pro další období. Tato odměna byla přiznána stávajícím zaměstnancům zaměstnavatele, kteří v uplynulém roce u zaměstnavatele pracovali alespoň 3 měsíce a kteří ke konci května následujícího roku byli u zaměstnavatele stále v pracovním poměru.
Odměnu si u soudu nárokoval i zaměstnanec, který splnil první podmínku (tj. v uplynulém roce pracoval u zaměstnavatele alespoň 3 měsíce), ale nesplnil podmínku druhou (tj. ke konci května následujícího roku nebyl v pracovním poměru k zaměstnavateli).
Nejvyšší soud nejprve připomněl ustálenou praxi soudu, dle které je rozlišováno mezi tzv. nárokovou složkou mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout vždy, pokud zaměstnanec splní stanovené podmínky, a tzv. nenárokovou složkou mzdy, na kterou vzniká zaměstnanci právo až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. Takovéto rozhodnutí závisí čistě na úvaze zaměstnavatele.
Dle Nejvyššího soudu však zaměstnavatel nemůže při rozhodování o přiznání nenárokové složky mzdy postupovat zcela libovolně. Zaměstnavatel totiž musí i v tomto případě dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci zakotvenou v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, která zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění. Pokud by zaměstnavatel postupoval vůči zaměstnanci v rozporu se zásadou rovného zacházení, porušil by tak právní povinnost a dotčený zaměstnanec by měl právo domáhat se náhrady škody.
V řešeném případě Nejvyšší soud v souladu s výše uvedeným rozhodl, že zaměstnavatel vůči zaměstnanci nepostupoval v rozporu se zásadou rovného zacházení, neboť zaměstnanec nebyl ve stejném či srovnatelném postavení jako bývalí zaměstnanci zaměstnavatele. Odlišná situace by nastala například v případě, že by zaměstnavatel odměnu vyplatil některému z bývalých zaměstnanců, kteří se nacházeli ve stejném či obdobném postavení jako zaměstnanec, který se v daném případě vyplacení odměny domáhal.
V případě, že budete mít v této souvislosti zájem o více informací, neváhejte se na nás obrátit.
Tento článek je pouze informativní a nepředstavuje právní radu ani návod pro konkrétní případ.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2392/2023
