Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v zákoně č. 262/2006 Sb, zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“). Jedním z těchto důvodů je nadbytečnost zaměstnance. V tomto článku se zaměříme na základní podmínky, které je třeba při výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance ze strany zaměstnavatele dodržet.
K tomu, aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost, musí být splněny následující podmínky:
- Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách
Zaměstnavatel musí přijmout rozhodnutí o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, tj. o okolnostech organizačně-technických, technologických, ekonomických nebo jiné povahy, které ovlivňují fungování u zaměstnavatele (dále jen „Rozhodnutí“). Cílem Rozhodnutí by mělo být přizpůsobení počtu a kvalifikace zaměstnanců tak, aby odpovídaly aktuálním potřebám zaměstnavatele.
Forma Rozhodnutí není stanovena, s přihlédnutím k případné potřebě prokázat přijetí rozhodnutí však doporučujeme přijmout toto rozhodnutí v písemné podobě. Rozhodnutí nemusí být nijak zveřejněno, nadbytečný zaměstnanec by však o něm měl být informován nejpozději ve chvíli, kdy obdrží výpověď.
- Nadbytečnost zaměstnance
K nadbytečnosti zaměstnance dochází, když není na základě Rozhodnutí práce zaměstnance, která spadá dle pracovní smlouvy do sjednaného druhu práce, zcela nebo v rozsahu, v jakém doposud byla, potřebná. Pokud není potřebná jen část práce zaměstnance, měl by mu zaměstnavatel nabídnout změnu pracovních podmínek (např. zkrácený pracovní úvazek). Pokud k takové změně nedojde, je možné pracovní poměr ukončit výpovědí.
O výběru konkrétního zaměstnance, kterému bude pracovní poměr ukončen výpovědí pro nadbytečnost, rozhoduje zaměstnavatel dle své úvahy. Při výběru však nesmí postupovat diskriminačně.
- Příčinná souvislost mezi Rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance
Rozhodnutí musí být bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Tato podmínka by nebyla splněna, pokud by bylo účelu organizační změny dosaženo jiným způsobem, například za situace, kdy by ke snížení počtu zaměstnanců konajících práci, která již pro zaměstnavatele není potřebná, došlo proto, že by některý z těchto zaměstnanců odešel z vlastní vůle. Tato podmínka by dále nebyla splněna například za situace, pokud by cílem Rozhodnutí nebyla skutečná potřeba úpravy počtu nebo kvalifikace zaměstnanců, ale pouze snaha zbavit se konkrétního zaměstnance.
V této souvislosti upozorňujeme na to, že jako důkaz neopodstatněnosti důvodu výpovědi pro nadbytečnost může sloužit skutečnost, že zaměstnavatel přijal na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, nového zaměstnance.
____________
Samotná výpověď musí pak být písemná a musí v ní být uveden důvod výpovědi tak, aby nemohl být zaměněn s jiným důvodem. Výpověď z důvodu nadbytečnosti může být zaměstnanci dána až po vydání Rozhodnutí a pracovní poměr nesmí skončit dříve než v pracovní den předcházející dni účinnosti organizační změny. Výpověď nesmí být zaměstnanci dána v tzv. ochranné době, která je stanovena Zákoníkem práce, a musí být v souladu se Zákoníkem práce řádně doručena.
Další podmínky, které by mohly být třeba při výpovědi z důvodu nadbytečnosti dodržet, mohou vyplývat z interní dokumentace zaměstnavatele či skutečnosti, že u zaměstnavatele působí odborová organizace.
V případě, že budete mít v této souvislosti zájem o více informací, neváhejte se na nás obrátit.
Tento článek je pouze informativní a nepředstavuje právní radu ani návod pro konkrétní případ.
